Het flinterdunne lijntje van humor op een evenement: ontslag op staande voet
Humor op jouw live communicatie evenement, het kan een prachtige werking hebben. Waarbij een lach voor sympathie, aandacht en zelfs verbondenheid kan zorgen, zijn er ook wetenschappelijke onderzoeken die aantonen dat humor bij interne communicatie voor minder overtuigingskracht zorgt. Maar welk onderzoek je ook volgt: humor kent een dun lijntje. Zit je aan de 'verkeerde' kant van dat lijntje kan het zelfs ontslag tot gevolg hebben. Of toch niet?
De interne communicatie waarbij humor gebruikt werd, had volgens de respondenten van een masteronderozek minder overtuigingskracht dan dezelfde communicatie naar collega's zonder humor. Dat was ooit de conclusie van een universitair onderzoek naar de strategische kracht van humor.
Maar er zijn ook tegenhangers. Zo publiceerde Fabio Sala in Harvard Business Review op basis van jarenlang wetenschappelijk onderzoek naar de kracht van humor een interessant artikel. Sala nam als uitgangspunt de conclusie van verschillende onderzoeken: humor zorgt voor ontspanning, is een uitweg bij kritiek, goed voor de moraal en maakt lastige boodschappen behapbaar in communicatie. Sala's artikel ging daarbij vooral over de praktische betekenis van die conclusie: humor in combinatie met een hoge sociale intelligentie zorgen voor een juiste inschatting van het groepsgevoel, waardoor timing, het kiezen van het juiste moment, de juiste toon en juiste onderwerpen een correlatie lieten zien met succesvolle managers en bijhorende bonussen.
Ontslag op staande voet teruggedraaid
Maar het kan dus ook helemaal verkeerd vallen bij live communicatie. Zo koos een werknemer onlangs tijdens een jubileumfeest om voor humor te kiezen in zijn toespraak. De als roast bedoelde toespraak op het bedrijfsfeest leidde tot ontslag op staande voet. De rechter boog zich over het ontslag en de toespraak waar een opmerking over een collega waarbij het woord teef gebruikt werd. Dat kon volgens de kantonrechter geen reden zijn voor ontslag. Toch mocht zijn contract na jaren van trouw dienstverband ontbonden worden, omdat 'de verhouding zo ernstig verstoord zijn dat de man niet terug kan keren.'
Uit de uitspraak van de rechter:
Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
3.2.
[verweerster01] heeft [verzoeker01] de maandag na het bedrijfsfeest op staande voet ontslagen. Dit was niet terecht, gelet op het volgende.
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst direct opzeggen om een dringende reden 2 . Als dringende redenen worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren 3 . [verweerster01] verwijt [verzoeker01] kort samengevat dat hij in zijn toespraak (voormalig) werknemers en de directie grovelijk heeft beledigd, onder meer door hun geloofsbeleving en privéomstandigheden belachelijk te maken. [verzoeker01] voert hiertegen aan dat zijn toespraak een ‘roast’ was, waarin hij (het ontbreken van) de communicatie in het bedrijf aan de kaak wilde stellen met enkele ‘voorbeelden en kwinkslagen’. Over het komische gehalte van de toespraak kan verschillend worden gedacht, gelet op de tekst van de toespraak 4 en de lauwe reactie daarop van de toehoorders 5 , maar van grove belediging is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake, zoals hierna wordt uitgelegd.
In diezelfde uitspraak wordt daarna door de rechter aangegeven dat er op andere gronden wel degelijk een einde gemaakt mag worden aan de arbeidsovereenkomst:
Er is wel grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden
3.4.
[verweerster01] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verzoeker01] te ontbinden, als het ontslag op staande voet geen stand houdt. De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden 6 als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt 7 . Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verweerster01] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond) 8 .
