Grensoverschrijdend+gedrag+op+bedrijfsfeest%3A+werknemer+mag+geschorst+worden
Nieuws

Grensoverschrijdend gedrag op bedrijfsfeest: werknemer mag geschorst worden

Een bedrijfsuitje of bedrijfsfeest is goud waard voor de teambuilding en het fijne gevoel van jou als werknemer naar jouw bedrijf en werkgever toe. Maar eens in de zo veel tijd gaat het ook wel eens mis. Zo ook bij een aannemer/bouwbedrijf. Tijdens het bedrijfsuitje met de collega's vertoonde een van hen grensoverschrijdend gedrag. Daarop werd hij geschorst, vocht dit aan, maar kreeg van de rechter te horen dat een schorsing na een dergelijk voorval gegrond is.

Een lastige situatie voor het bedrijf dat een bedrijfsuitje organiseert. Uit het vonnis van de rechter in deze zaak kunnen we een aantal dingen 'leren'. Laten we de zaak kort door lopen:

Grensoverschrijdend gedrag en aanbieden van drugs

Tijdens het bedrijfsuitje op Terschelling zou de medewerker, die pas een jaar in vaste dienst is, zich schuldig hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. In de Telegraaf wordt dit vertaald naar onder meer likkende gebaren naar een vrouwelijke collega. Daarnaast zou de man diverse collega's drugs hebben aangeboden.

Bedrijf stelt onderzoek in en schorst

Volgens het vonnis zou de man na het bedrijfsuitje zijn excuses hebben aangeboden aan de desbetreffende collega, die een klacht indiende bij de directie over grensoverschrijdend gedrag. De directie kon na een gesprek met betrokkenen direct handelen op basis van een bedrijfscode en arbeidsovereenkomst:

In artikel 12 van de arbeidsovereenkomst staat dat een bedrijfscode geldt waarin onder andere gedragsregels zijn opgenomen waaraan medewerkers van het bedrijf zich dienen te houden. Volgens het artikel zal de werknemer de voortvloeiende verplichtingen uit de bedrijfscode nakomen. Ingevolge artikel 6 van de bedrijfscode worden ongewenste omgangsvormen niet getolereerd. In artikel 9 zijn de sancties op deze omgangsvormen genoemd en al naar gelang de ernst van de gedraging variëren zij van berisping, schorsing tot ontslag op staande voet.

Directe communicatie

Dezelfde dag van het gesprek met betrokkenen heeft bedrijf een brief gestuurd naar de werknemer:

Wij hebben van een medewerkster de melding gekregen dat jij je ontoelaatbaar en ongepast jegens haar hebt gedragen. We hebben je met haar melding en de inhoud daarvan geconfronteerd en jij erkende dat dit zo heeft plaatsgevonden. We hebben je ook aangegeven dat er meerdere collega’s zijn die dit kunnen bevestigen. Diezelfde avond heb jij ook opmerkingen gemaakt tegen een aantal collega’s, waaruit deze collega’s hebben afgeleid dat jij hen bepaalde drugs zou willen aanbieden. Jij bevestigt dat je dit hebt gezegd, maar dat dit een grap was en jij geen drugs bij je had. Van deze opmerkingen hebben wij diverse meldingen gekregen.

Jouw gedrag jegens de medewerkster benoemde je als een ‘grapje’. De medewerkster zelf heeft dit echter niet als een grapje ervaren en heeft zelfs contact met jou in de afgelopen periode gedurende het werk zoveel mogelijk vermeden. Wij nemen deze situatie zeer serieus en hebben je erop gewezen dat ontoelaatbaar/grensoverschrijdend gedrag bij ons niet wordt getolereerd. Mede doordat je hebt erkend zo te hebben gehandeld is de kans groot dat jouw positie door dit voorval moeilijk houdbaar zal blijven, mede ook gezien de hiërarchie die er vanuit jouw rol als planontwikkelaar is tussen jou en de bewuste medewerkster.

We hebben je in het gesprek de optie voorgehouden dat je de eer aan je zelf kan houden en kan besluiten om mee te werken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of je hiertoe bereid bent, is geheel jouw eigen keuze en die laat je ons uiterlijk maandag 6 juni a.s. weten.

Indien je besluit niet mee te werken met een beëindiging zoals hierboven beschreven, zullen we een officieel onderzoek starten. Dit kan leiden tot een ontslagprocedure. Tot nader orde, zo nodig hangende het onderzoek, stellen we je vrij van het verrichten van werkzaamheden en wordt je geacht niet op kantoor of andere werklocaties te verschijnen. (...)”.

 

Onderzoek

Omdat partijen niet tot een beeindiging kwamen, is daarop een onderzoek ingesteld, dat de kantonrechter ook benoemde in zijn vonnis bij het vermelden van correct handelen door werkgever:

Uit het vonnis:

Tevens heeft bedrijf aangekondigd dat zij een onderzoek zal starten, als zij niet met [eiser] tot overeenstemming komt over het einde van de arbeidsovereenkomst. [eiser] heeft op 5 juni gereageerd zoals onder 2.6 weergegeven; hij geeft onder andere aan de vrijstelling van zijn werkzaamheden te respecteren. Toen het partijen vervolgens niet lukte om tot overeenstemming te komen, heeft bedrijf mevrouw [medewerker 4] de opdracht tot het onderzoek gegeven zoals bedrijf had aangekondigd. Eerder was er geen reden voor een dergelijk onderzoek. De resultaten van dat onderzoek heeft bedrijf op 28 juni jongstleden aan de gemachtigde van [eiser] gestuurd, met een verzoek om een reactie daarop en de bevestiging van een gesprek op 29 juni. [eiser] heeft geen reactie op de verklaringen gegeven en heeft het gesprek afgezegd. Aldus heeft bedrijf volgens de kantonrechter zorgvuldig gehandeld. 

 

Uitspraak

De geschorste man vocht de schorsing door zijn werkgever aan, door onder meer te wijzen op imago-schade, maar de rechter oordeelde anders:

De geschorste man vocht de schorsing door zijn werkgever aan, door onder meer te wijzen op imagoschade, maar de rechter oordeelde anders:

4.1

In dit kort geding dient de kantonrechter te beoordelen of het belang van [eiser] om weer te worden toegelaten tot het werk zwaarder weegt dan het belang van Bedrijf om [eiser] niet toe te laten tot het werk. Naar het oordeel van de kantonrechter wegen de belangen van Bedrijf zwaarder, en wel op de volgende gronden.

4.2.

In de eerste plaats betaalt Bedrijf het salaris van [eiser] door, zodat er geen financieel nadeel voor [eiser] is. In de tweede plaats betreft de periode dat [eiser] de werkzaamheden zal verrichten, een korte tijdspanne: Bedrijf is gesloten van 1 tot en met 14 augustus, en [eiser] heeft vakantie op 28 en 29 juli en op 15 en 16 augustus. De zitting in de hoofdzaak zal plaatsvinden op 6 september, zodat de werkzame periode tot die zitting in totaal slechts 14 dagen bedraagt.

4.3.

Bovendien zijn er op dit moment vier verklaringen van werknemers op grond waarvan de kantonrechter aannemelijk acht dat [eiser] zich op 19 mei jongstleden grensoverschrijdend of respectloos heeft gedragen, hetgeen in strijd met de bedrijfscode is. Dit geldt in ieder geval ten opzichte van zijn collega [betrokkene] . Verder is volgens de kantonrechter aannemelijk dat [eiser] tegen twee collega’s opmerkingen heeft gemaakt die de indruk wekten dat hij hen drugs of andere geestverruimende middelen aanbood.

4.4.

Bedrijf dient voorts als werkgever ook te waken voor de belangen van de andere werknemers, in dit geval bijvoorbeeld de belangen van mevrouw [betrokkene] ; de gebeurtenissen op 19 mei hebben volgens Bedrijf nog immer grote impact op haar en het is voor haar van belang dat zij niet in contact komt met [eiser] .

4.5.

[eiser] heeft op zijn beurt naar voren gebracht dat de schorsing voor hem diffamerend is en dat hij schade oploopt ten aanzien van zijn reputatie en verdere loopbaan. Verder heeft hij verteld dat de schorsing een enorme impact op hem heeft en hij er wakker van ligt.

4.6.

Het eerste argument van [eiser] is niet los te zien van de redenen van de op nonactiefstelling, waarvan de kantonrechter hiervoor heeft geoordeeld deze op grond van de verklaringen van de vier collega’s aannemelijk te achten. Overigens heeft [eiser] niet onderbouwd of concreet gemaakt welke schade hij dan ondervindt. Dat [eiser] slecht slaapt, is natuurlijk vervelend voor hem, maar weegt niet op tegen de hiervoor voor 4.5 genoemde omstandigheden.

Thuiswerken?

4.7.

Volgens [eiser] kan hij alle dagen vanuit huis werken en kan er gemakkelijk een rooster worden opgesteld waarbij mevrouw [betrokkene] en hijzelf elkaar niet op de werkvloer zouden treffen. Volgens Bedrijf is het echter zeer onwenselijk dat een Plan ontwikkelaar alleen vanuit huis werkt. Daar komt bij dat [eiser] op de zitting heeft bevestigd dat mevrouw [betrokkene] werkt op een afdeling die het project waaraan [eiser] werkt, ondersteunt.

4.8.

Allerlei andere organisatorische wijzigingen of wijzigingen in het rooster kunnen naar het oordeel van de kantonrechter niet van Bedrijf verlangd worden, en al helemaal niet nu het gaat om een periode van 14 werkdagen tot de behandeling van de bodemzaak tussen partijen.

Onzorgvuldig handelen?

4.9.

De diverse verwijten van onzorgvuldigheid die [eiser] aan Bedrijf maakt, zijn volgens de kantonrechter in dit kort geding niet aannemelijk geworden. Na de klacht van mevrouw [betrokkene] op 23 mei heeft Bedrijf op 3 juni met [eiser] gesproken. Zij heeft daarbij de indruk gekregen dat [eiser] de klachten erkende, zoals zij schrijft in haar brief van 3 juni. Volgens [eiser] is de inhoud van de klacht op 3 juni niet met hem besproken, maar wel aan hem verteld dat er een klacht is ingediend door een medewerkster wegens grensoverschrijdend gedrag tijdens het bedrijfsfeest op Terschelling op 19 mei jongstleden (pleitnota nummer 10). Voor de kantonrechter is daarmee aannemelijk dat het [eiser] duidelijk was wat hem werd verweten: [eiser] heeft zelf verklaard dat hij op het feest op Terschelling na het vallen van een glas heeft besloten om de schoenzolen van de collega’s te controleren, dat hij op een gegeven moment bij een tafel kwam en een zwevend been zag, dat hij het been heeft opgetild en een likkende beweging naar collega’s heeft gemaakt als grapje, waarna hij de voet weer heeft laten zakken. Verder heeft hij verklaard dat hij aan mevrouw [betrokkene] voor zijn gedrag op 20 mei jongstleden zijn excuses heeft aangeboden. Voorts is uitdrukkelijk in de brief van 3 juni gemeld dat met [eiser] is besproken dat hij tegen collega’s de indruk heeft gewekt dat hij hen drugs aanbood; hierover heeft [eiser] ter zitting verklaard dat hij zich dit niet kan herinneren. [eiser] stelt nog over het gesprek van 3 juni dat het kort heeft geduurd en dat hem (slechts) twee vragen zijn gesteld, maar hij laat na te melden welke vragen dat zijn.

4.10.

Tevens heeft Bedrijf aangekondigd dat zij een onderzoek zal starten, als zij niet met [eiser] tot overeenstemming komt over het einde van de arbeidsovereenkomst. [eiser] heeft op 5 juni gereageerd zoals onder 2.6 weergegeven; hij geeft onder andere aan de vrijstelling van zijn werkzaamheden te respecteren. Toen het partijen vervolgens niet lukte om tot overeenstemming te komen, heeft Bedrijf mevrouw [medewerker 4] de opdracht tot het onderzoek gegeven zoals Bedrijf had aangekondigd. Eerder was er geen reden voor een dergelijk onderzoek. De resultaten van dat onderzoek heeft Bedrijf op 28 juni jongstleden aan de gemachtigde van [eiser] gestuurd, met een verzoek om een reactie daarop en de bevestiging van een gesprek op 29 juni. [eiser] heeft geen reactie op de verklaringen gegeven en heeft het gesprek afgezegd.

4.11.

Aldus heeft Bedrijf volgens de kantonrechter zorgvuldig gehandeld. Na de klacht heeft Bedrijf met [eiser] gesproken. [eiser] heeft diverse mogelijkheden gekregen om te reageren. Uiteindelijk heeft Bedrijf mevrouw [medewerker 4] opdracht gegeven met vier medewerkers te spreken. [eiser] heeft niet duidelijk gemaakt om welke reden het onderzoek door mevrouw [medewerker 4] niet deugdelijk zou zijn: volgens [eiser] heeft mevrouw [medewerker 4] een selectief aantal collega’s gehoord. Volgens Bedrijf betreft het echter juist de collega’s die iets hebben waargenomen van de gedraging van [eiser] ; het heeft volgens haar geen zin werknemers te horen die niets hebben gezien.

Conclusie

4.12.

Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de vorderingen van [eiser] zal afwijzen en [eiser] zal veroordelen tot betaling van de proceskosten aan de zijde van Bedrijf.

© 2021 Eventbranche.nl is een uitgave van Proef Media bv.